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En Colombia, la evaluación de riesgos psicosociales es un deber empresarial reglamentado por la ley 1955 de 2019, el decreto 1072 de 2015 y la resolución específica de riesgos psicosociales. Si bien puede parecer algo relativamente nuevo (algo obligatorio desde 2019), la realidad es que esta medición se le viene exigiendo a las empresas desde el año 2012 con la ley 1562.
Lo que ocurre, es que a través de diversas leyes y decretos, desde el 2012 hasta la actualidad se ha aumentado la rigurosidad con la que las empresas deben medir y gestionar estos riesgos. Revisemos:
- Ley 1562 de 2012: modificó el Código Sustantivo del Trabajo e incorporó el concepto de riesgos psicosociales como parte de las obligaciones en materia de salud ocupacional.
- Decreto 1443 de 2014: reglamentó el SG‑SST y definió los lineamientos generales para evaluar no sólo riesgos físicos, sino también psicosociales.
- Decreto 1072 de 2015: compiló y unificó toda la regulación en un único texto, confirmando la medición anual de riesgos psicosociales como requisito para todas las empresas.
- Ley 1955 de 2019: Exige la integración de los resultados de la medición en los planes de mejora empresarial, no solo como un informe anual.
Esta evolución en la norma nos da a entender que, si bien el objetivo legal es proteger la salud física y mental de los colaboradores, lo que se busca es que la evaluación de riesgos psicosociales también actúe como un insumo estratégico empresarial que ayude a priorizar el bienestar organizacional.
Los beneficios a los que apunta la normativa
La regulación sobre riesgos psicosociales está diseñada no solo para marcar un cumplimiento, sino para impactar positivamente en cómo las empresas gestionan su capital humano.
Al evaluar de manera sistemática y directa factores como la carga laboral, la satisfacción y el acompañamiento, se obtiene un diagnostico claro de las áreas que requieren atención inmediata y de aquellas en las que ya se avanza correctamente.
De acuerdo con la OMS, cuando las compañías aplican programas preventivos basados en la evaluación constante, observan una reducción considerable en ausentismo y estrés laboral. Es gracias a los planes de medición (como la evaluación de riesgos psicosociales) que es posible diseñar rutas de acompañamiento antes de que los problemas se agraven.
Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo resalta que quienes integran estos resultados en su estrategia corporativa logran recortar de manera notable las tasas de rotación de personal y los costos asociados a la misma.
Para quienes se preguntan cómo lograrlo, el punto de partida está en que desde la dirección de las empresas logren, a través de la evaluación de riesgos psicosociales, identificar qué ámbitos del trabajo generan mayor desgaste físico y psicológico y a partir de allí elaboren estrategias en pro de la intervención y reducción de estos riesgos.
En la práctica, un plan estratégico consciente elaborado y ejecutado a partir de los resultados de la evaluación de riesgos psicosociales trae como consecuencia equipos más motivados y un entorno de trabajo en el que cada empleado sabe que su salud emocional es tan relevante como sus indicadores de desempeño.
¿Qué nos dicen las herramientas de medición?
En Colombia, las evaluaciones de riesgos psicosociales se realizan bajo una herramienta obligatoria establecida en la Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de Protección Social. En su artículo 10 la norma dicta que debe aplicarse la “Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial”.
Este instrumento ha sufrido diversas modificaciones desde el 2008 hasta la actualidad, la más reciente en la Resolución 2764 de 2022. Allí, se evidencia una evolución de una herramienta 100% cuantitativa hacia un instrumento mixto, más integrado y flexible, respondiendo a la necesidad de capturar con mayor precisión la complejidad de los determinantes del bienestar laboral y los riesgos que pueden afectarlo.
Con esta última actualización de la herramienta, se añadieron tres guías de análisis (entrevistas semiestructuradas, grupos focales y análisis de puestos) para profundizar cualitativamente en los hallazgos.
Cabe destacar que, la aplicación de esta Batería no puede quedar en manos de la organización misma. La evaluación de riesgos psicosociales en Colombia debe realizarla un profesional externo con entrenamiento en salud ocupacional, preferiblemente un psicólogo organizacional o un profesional en salud ocupacional autorizado por la Administradora de Riesgos Laborales (ARL). Esto se hace con el fin de garantizar la objetividad de la información y el cumplimiento de la protección de los datos.
Como resultado, las empresas reciben dos grandes insumos:
1. Datos cuantitativos
Estos datos estandarizados permiten mapear la “temperatura” psicosocial de cada área. Es decir, podemos ver qué tan “caliente” o “frío” está el ambiente en cada equipo.
Por ejemplo, si un departamento saca una puntuación muy alta en “carga de trabajo” o muy baja en “apoyo del jefe”, sabemos que allí hay un problema. Luego, al comparar esos mismos lugares con la cantidad de ausencias o la rotación de personal, confirmamos si existe una correlación y si realmente esas tensiones están afectando la productividad.
2. Datos cualitativos
Estos datos, por su parte, complementan, argumentan y dotan de contexto a los resultados cuantitativos. Gracias a las entrevistas semiestructuradas, se exploran las experiencias que originan altos puntajes de tensión o agotamiento. Por ejemplo, situaciones concretas como falta de claridad en los objetivos, cargas inesperadas de trabajo o estilos de liderazgo poco empáticos.
En los grupos focales, los colaboradores contrastan percepciones y describen dinámicas de equipo, aportando ejemplos reales de prácticas positivas o conflictivas que difícilmente se evidencian en el estudio cuantitativo.
Finalmente, el análisis de puestos de trabajo desmenuza las tareas y responsabilidades para descubrir desequilibrios entre las demandas del rol y los recursos disponibles.
En síntesis, y para responder a la pregunta de “¿Qué nos dicen estas herramientas?” podemos afirmar que con el método de evaluación mixta que se ejecuta actualmente, las organizaciones tienen la posibilidad de diseñar un proceso vivo de mejora continua a partir de la cantidad y la calidad de los datos que la batería de evaluación riesgos psicosociales ofrece.
Es innegable que cuando los puntajes cuantitativos destacan las áreas con mayor tensión y las guías cualitativas desentrañan sus causas, se obtiene la materia prima para diseñar intervenciones precisas. Ahora bien, ¿Las empresas realmente lo hacen?
¿Qué hacen las empresas con estos resultados?
Aunque las herramientas de medición ofrecen datos precisos y profundos, en Colombia la exposición a riesgos psicosociales se ha mantenido prácticamente inalterada. de un 82 % en 2013 a un 80 % en 2021 de acuerdo con la Tercera Encuesta Nacional de Condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo (ENCSST III).
Esto evidencia que, pese a la aplicación sistemática de la Batería de instrumentos, muchas empresas no transforman estos hallazgos en mejoras reales. ¿Por qué ocurre esto? Entre los principales obstáculos se encuentran:
- Acciones puntuales, nunca sistémicas: se diseñan talleres aislados, pero no se modifican procesos ni responsabilidades de forma integral.
- Seguimiento débil: sin indicadores de evolución claros, las iniciativas pierden impulso tras unos meses.
- Liderazgo desconectado: cuando la alta dirección no asume estos resultados como parte de su estrategia, el equipo percibe la evaluación como un trámite más.
Darle la atención que se merece a la evaluación de riesgos psicosociales y los datos que ofrece generalmente conduce a las organizaciones a tomar acción para disminuir la brecha. Algunas prácticas que se enmarcan dentro de ese “deber ser” son:
- Integrar los datos en la planificación anual, asignando recursos específicos a las áreas más afectadas.
- Establecer indicadores de éxito (reducción de ausentismo, mejora de clima, retención) y revisarlos de forma trimestral.
- Generar rendición de cuentas en todos los niveles, de la alta dirección a los mandos medios, haciendo de la gestión psicosocial un compromiso corporativo compartido y unificado.
El reto está en hacer que las empresas dejen de ver esto como un requisito a diligenciar en lugar de un insumo estratégico. Para cambiar esa mentalidad es necesario asumir los resultados no como un mero indicador de cumplimiento, sino como un mapa de oportunidades y una hoja de ruta para mejorar los procesos y el bienestar empresarial.
